Von der
Geschäftsstrategie

zur People Strategie

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Geschäftsstrategien ändern sich wenn Märkte sich verändern.
Schleichend oder disruptiv. Durch eine Akquisition, neue Kunden oder
Produktinnovationen, Internationalisierung oder einfach Wachstum.
Aber trägt unsere gewachsene Organisation und Kultur die Strategie überhaupt?
Kriegen wir die richtigen Menschen an Bord? Welche neuen Kompetenzen
müssen wir entwickeln? Als ehemaliger Strategieberater kann ich Strategien
„lesen“ und sie als HR Manager in eine People Strategie übersetzen.

  • Realitätscheck: trägt unsere Struktur und Kultur unsere Strategie mit?
  • Strategie Workforce Planning
  • Recruitmentstrategie
  • Strategisches Kompetenzmanagement
  • Talent Development, Placement, Succession Strategie
  • Aufbau-/Entscheidungsstrukturen

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HR Transformation

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HR Transformation wird seit Jahren kontrovers diskutiert.
Was ist die bestmögliche organisatorische Aufstellung?
Eine optimale HR Organisation gibt es nicht! Entlang der
People Strategie muss die Rolle von HR individuell ausgehandelt
und für jede Organisation maßgeschneidert werden.
Was sind die wesentlichen Erfolgstreiber der People Strategie?
Was macht die Führungsmanschaft selbst – was macht HR?
Was sind die Kerninitiativen auf die sich HR konzentriert?
Wie können die HR Basis-Prozesse (Payroll,  Admin, …) perfekt
organisiert werden? HR Transformation hilft diesen Prozess zu managen.

  • HR Standortbestimmung und Prozess-/ Aktivitätsanalyse
  • HR Benchmarking und Best practices
  • HR Organisationsdesign
  • HR Projektmanagment / Change Management
  • HR KPIs und Kostenmanagement

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Leadership Development

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Ist gute Führung nicht seit tausend Jahren gleich? Nach 15 Jahren eigene Führungserfahrung und Führungskräfteentwicklung: Nein!
Die Anforderungen aus Menschen- und Unternehmensführung werden immer komplexer und immer dynamischer. Digitalisierung, Globalisierung, virtuelle Teams, Generationswechsel, Diversity, etc. verändern Anforderungen an Führung. Geschäftsmodelle ändern sich disruptiv. Führungskräfte wollen gestalten, sind ambitioniert, wollen Lebenswerke hinterlassen. In welche Richtung muss sich Führung verändern?
Gibt es ein neues Paradigma, ein neues Ideal?
Antworten und Konzepte wie AGIL, SCRUM, DesignThinking. Systemisches Denken, tiefe Selbstreflexion und ein neuer Umgang mit Kreativität, Motivation, Partizipation und Werte entwickeln sich. Prinzipien und Haltung werden zur Schlüsselqualifikation.

  • Standortbestimmung Führungskultur / 360° + qualitativ/quantitativ
  • maßgeschneiderte Führungsleitbilder/ Kompetenzmodelle, die zum Unternehmen passen
  • Führungskräfteworkshops, Führungsgespräche
  • vertikale Führungsdialoge
  • Potenzialworkshops
  • Instrumente zum Performance Management
  • Target Setting, Incentives, Comp + Ben für Führungskräfte

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Culture Change

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„Culture eats strategy for lunch“ sagte Curt Coffmann.
Diese Meinung teile ich.
Erst ein tiefes Verständnis des Veränderungsbedarfs auf Prozess-/Strukturebene, Kompetenz- und Motivationsebene zeigt welche Hebel es für nachhaltige Veränderung gibt.
Wie reif sind Organisation und Kultur für Veränderung?
Change Management ist für mich eine gezielte Veränderung/Transformation. Kulturentwicklung ist immer Teil davon, kann aber auch eine langfristige Weiterentwicklung oder Pflege zum Ziel haben. Ziel ist immer Strategie, Strukturen und Kultur in Einklang zu bringen. Gesunde Kulturen haben transparente Entscheidungs-, Partizipations- und Kommunikationsstrukturen. Change Projekte brauchen klassisches Projektmanagement und müssen messbare Veränderungen bringen

  • Change Readiness – wie fähig ist eine Organisation für Wandel? (Workshops, Interviews)
  • Wo steht unsere Unternehmenskultur? – Standortbestimmung (Workshop, Interviews)
  • Change Agenda – Auf welchen Ebenen müssen wir ansetzen?
  • Wo in der Organisation sind unsere „dancing guys“?
  • Projektmanagement: Aufsetzen eines klassischen Projektmanagements für Change und Kulturprojekte
  • Change Workshops und Implementation journey plans

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Meine Angebote

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Zu allen meinen Themen biete ich Impulsvorträge.
Unter individueller (Fach)beratung verstehe ich fachliche Expertise verbunden mit konkreten Empfehlungen. In Veränderungsprojekten sind das meist Analysen, Interviews und Erstellung von Konzepten.
Beim Coaching geht es um Sie, bzw. Um den Coachee. Was sind die persönlichen Ziele und Veränderungsbedarfe? Ich begleite den/die Coachee in diesem Prozess.
In jeder Organisation gibt es Interessensgegensätze und Konflikte. Zwischen Organisationseinleitung und zwischen Menschen. Ursachen und Austragungsformen können sehr unterschiedlich sein. Je nach Umfang und Eskalationsgrad kann Mediation ein geeignetes Instrument sein.
Veränderung von Verhalten entsteht durch persönliche Kommunikation. Dazu müssen Menschen zusammmen kommen. Ich designe Strategie- und Implementierungsworkshops, sowie größere Veranstaltungen.
In Trainings lässt sich in strukturierter Form mit Teilnehmern an Kompetenzen, Einsichten und Motiven arbeiten und Verhalten einüben. Ich designe die Trainings und führe diese durch.
Veränderungen in Organisationen benötigen Interventionen und Initiativen, die entwickelt, geplant und durchgeführt werden müssen. Hier ist klassisches Projektmanagement gefragt. Ich konzipieren solche Projekte von der Auftragsklärung bis zur Implementierung von Maßnahmen und Messungen der Erfolge. Und ich agiere auch als Projektmanager. Allerdings lege ich Wert darauf, dass nachhaltige Veränderung nur in Organisationen (und nicht von außen) statt finden können. Lieber ist mir deshalb, wenn die Projektleitung aus der Organisation selbst kommt und ich diese begleite und coache. Das sichert auch am besten Kompetenzübertragung und -entwicklung.
In begrenztem Umfang bin ich auch zu Interimsmandaten bereit, soweit es sich terminlich vereinbaren lässt.

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